Psychosociale arbeidsbelasting brengt stress teweeg in de arbeidssituatie. Het betreft directe en indirecte vormen van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en mobbing, en werkdruk.

Een werkgever moet beleid hebben om mensen te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen. Het personeel moet hiervan afweten. Een Vertrouwenspersoon is eerste aanspreekpunt en een klachtencommissie onderzoekt klachten. Hiervoor is er een klachtenprocedure. Bovendien geeft het ministerie van SZW aan dat leidinggevenden binnen een bedrijf het goede voorbeeld moeten geven en ook daarop moeten worden beoordeeld.

Bij seksuele intimidatie praten we over verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele lading met als doel de waardigheid van een ander persoon aan te tasten, in het bijzonder als er een vijandige, beledigende vernederende of kwetsende situatie ontstaat. Bewijslast speelt hierin wel een rol.

Er zijn 3 trajecten denkbaar: een strafrechtelijk traject als er sprake is van strafbare feiten, een informeel traject als er nog mediation mogelijk is en een arbeidsrechtelijk traject als er een formele klacht wordt ingediend. In een arbeidsrechtelijk onderzoek geldt een lagere bewijslast (aannemelijkheid) en dit traject is minder belastend voor het slachtoffer. Maar ook wordt er ook gekeken naar de intenties van de dader.

Een Vertrouwenspersoon is in alle trajecten laagdrempelig toegankelijk, doet aan opvang en erkenning en geeft advies over het te volgens traject.

Pesten is het plagen van iemand, zodanig dat het de geplaagde buitensluit. Het betreft alle vormen van intimidatie met een structureel karakter. Het kan gericht zijn tegen een individu of een groep. Verdediging tegen dit gedrag is moeilijk. Herhaling is een belangrijk element. Pesten leidt tot schade; negatieve emoties, twijfel en psychosomatische klachten en ook psychische klachten als PTSS. Zelfmoord naar aanleiding van pesten komt zeker voor. Mobbing is pestgedrag van een groep tegen 1 persoon.

Discriminatie is iemand anders behandelen dan een ander in een vergelijkbare situatie op basis van geloof, politieke voorkeur, ras, geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, nationaliteit, handicap ziekte, geaardheid enzovoort. Dit noemen we ook wel directe discriminatie. We praten over indirecte discriminatie als een op het eerste gezicht neutrale bepaling nadelig is voor iemand op basis van bovenstaande.

Agressie en geweld zijn vaak gerelateerd aan een arbeidsconflict. In dat geval is het vaak een complexe situatie. Agressie en geweld draaien vaak om intimidatie. Maar soms ook om gevallen waarin een werknemer verbaal of fysiek wordt bedreigd of aangevallen. Dit kan ook gaan om psychisch geweld.

Een klachtenonderzoek wordt gedaan door een klachtencommissie. Die kijkt of er inderdaad sprake is van Ongewenst Gedrag en beoordeelt de stukken van de klacht. Zijn datum, tijd en plaats goed omschreven en is de context helder geschetst? Zijn er getuigen? Geldt een verjaringstermijn? Is de informele fase goed benut? Belangrijk is dat de klacht goed omschreven is met concrete feiten, bewijsstukken, omschrijving van de gevolgen en de reeds genomen stappen. Maar ook wordt er gekeken naar het risico voor de veiligheid en loopbaan van de melder. Een Vertrouwenspersoon helpt met het opstellen van deze stukken.

Indien ontvankelijk volgt er hoor en wederhoor met verslaglegging. Ook hier gaat de Vertrouwenspersoon vaak mee. Ook getuigen worden gehoord. Partijen hebben overigens inzagerecht en hebben het recht om te reageren. Anonieme getuigen worden bij uitzondering gehoord en getuigenissen worden uiteraard getoetst op verifieerbaarheid en echtheid (niet van horen zeggen). De commissie komt met een rapport of de klacht gegrond is en aannemelijk en geeft advies over de te nemen maatregelen én de acties om herhaling te voorkomen. Bij een disciplinaire straf is er uiteraard wel overtuigend bewijs nodig. Ook kijkt de commissie naar de ernst van de melding, of het structureel is of niet, de staat van dienst, verwijtbaarheid en jurisprudentie.